一流企業都在用的人才策略：心理學ｘ大數據，你也能找到並留住人人都想搶的高績效人才

　　史丹佛商學院組織行為學教授、倫敦大學心理學教授、 　　推特、紅牛、《哈佛商業評論》、《衛報》等重磅推薦 　　《經濟學人》：「公司企業往往不曉得該如何定義人才，更不用說管理了！」 　　《經濟學人》這一句話說明了現今為什麼斜槓青年、新創事業、人才外流……蔚為一股就業趨勢， 　　同時也揭露全球各地如何面臨人才危機，這當中尤以台灣更為嚴峻。 　　擔任Google、JPMorgan、高盛、LV集團的人才管理顧問湯瑪斯・查莫洛・普雷謬齊克（Tomas Chamorro-Premuzic） 　　從全球經濟總體指標警示企業組織不再是現在員工所嚮往的主要就業趨勢。 　　為何當企業組織都在喊「員工是資產」時，卻出現人才出走的情形？ 　　普雷謬齊克引用人力科學的最新研究，指出若要解決此現象， 　　企業組織要先懂得人才管理是一種科學，使用心理學和大數據，改善人才危機。 　　3大能力X4項測驗X10種價值觀＝ 一流人才 　　★沒有好員工、找不到人？從心理學用新思維看見人才。 　　心理學是了解人最主要的科學，並應該成為解決這些人力問題的重要工具， 　　作者從研究與現況提出一套RAW才能模型，用３項特質，從能力、性格及意願定義人才， 　　顛覆過去「工作能力」為大的思維，全面性地評量，才能為企業和員工建立正面影響。 　　★履歷、筆試、面試都能騙人？應該讓大數據來說話！ 　　人才評估需要有工具，才能避開直覺做主要判斷，並預測績效與潛能。 　　最好的評估工具是什麼？面試應該要注意哪些事情？ 　　哪四項評估工具是經證實有高度效力可精準量化才能、人格？ 　　還能用哪些方式能提供有用的判斷？ 　　★除了是一流人才還能有高敬業度，得從價值觀著手。 　　為什麼人需要工作？真的只是為了薪水而已嗎？ 　　2025年，全球將有75％員工是千禧世代，價值觀會是他們敬業的主因， 　　因為他們會在工作中尋求意義，心理學提出從10種價值觀了解你的下屬， 　　打造真正的企業文化，提升忠誠度與穩定性，是企業員工雙贏的策略。 　　★有才能的人都有黑暗面，不好搞，但這樣的人更容易成功。 　　主管、老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好，然而有才氣的員工性格上多少有黑暗面。 　　不過研究顯示帶有自戀、追求權力、精神病人格的人放對位置，會展現魅力、更能處理較爭議性的問題。 　　美國總統川普、蘋果創辦人賈伯斯都擁有自戀的特質，他們高傲、衝動但也能擄獲大眾的心。 　　如果從黑暗面優化經營管理，真正地把人力變人才！ 　　★如何因應未來的需求？從創造未來開始！ 　　企業組織若要永續經營，就要懂得未來在等待何種人才。 　　擁有自覺、好奇心、創業精神三種特質將會是各產業都搶手的員工。 　　按照作者提出從科學的角度出發，除了從心理學和大數據有效解決現狀， 　　並學會如何尋找、培育、考核優秀人才的祕訣。 本書特色 　　*頂尖企業的人才管理顧問引用人才科學的最新研究，檢視常見的人才管理迷思，提出以數據為本的方法，解決公司企業的人力問題，改善管理人才的能力。 　　*本書提出的趨勢與臺灣現況相符，從人才定義、評量工具、提高忠誠度和人力管理正是目前企業組織最緊要的人才策略。 　　*千禧世代的職場觀與優劣勢一次搞懂，輕鬆駕馭人才。

　　「想要搞定人才管理，你就必讀這本書......前提是你敢面對自己一直都做錯了！」—麥克．柯辛斯基博士（Michal Kosinski），史丹佛大學商學院組織行為學教授 　　「這本書能教你怎麼尋覓、挖掘、栽培、鼓舞和留下明日之星，充滿實證和引人深思的思想，讀這本書，會讓主管／老闆們受益良多。」— 亞當．格蘭特 （Adam Grant），華頓商學院教授，《給予》和《擁抱B選項》作者 　　「這本書能給你人才管理疑問的必要解答，不只深入探索理論和證據，還提供同樣重要的清晰實際指導。」—羅伯．布萊納博士（Dr. Rob Briner），倫敦大學瑪麗皇后學院組織心理學教授 　　「在這個天花亂墜的世界，湯馬斯為此題材提供資料數據佐證，指引出一條清晰方向，一把將人力資源的民間傳說拋諸腦後，教你尋覓栽培人才，發揮潛在才能。這本深具啟發性的書，即將撼動就業市場，心臟不夠強的人不要讀。」—亞當．伊爾思禮（Adam Yearsley），紅牛（Red Bull）人才管理部門全球主管 　　「我想把這本書送給每位我曾合作過、誇口『給我五分鐘，我就能告訴你這個應徵者適不適合』的經理。章章充滿經典名句、研究發現與點子，讓人忍不住想轉貼在推特，與全世界分享。」—陶德．查理斯博士（Dr. Todd Carlisle），推特（Twitter）人力資源部門副總 　　「沒人比湯馬斯懂研究，也沒人比他更能提出說服力道還大、又有趣幽默的有力說法，每位經理主管都應該讀讀這本洞見之作。」—莎拉．格林．卡密凱爾（Sarah Green Carmichael），《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）資深編輯 　　「這是本目光犀利、研究深遠的書，究竟要如何尋覓、招募、留才，如何小心防備人才不可思議的黑暗面，聽聽科學怎麼說。」— 奧利佛．柏克曼（Oliver Burkeman），《衛報》（The Guardian）記者，《樂觀病》（The Antidote）作者 　　「在這個眾聲喧嘩的領域，湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊克是罕見的理性聲音。」— 露西．凱拉韋（Lucy Kellaway），《金融時報》（Financial Times） 　　「如果你是想運用科學，開啟事業紅盤的領袖或人力資源業者，或是希望更了解並發揮個人長才的讀者，絕對不能錯過本書。」—約拿斯．普萊辛（Jonas Prising），創新人力資源公司 萬寶華（ManpowerGroup）主席兼執行長 　　「煽動人心、風趣幽默、實用十足，這是部了不起的心理學傑作，既能幫你找到人才，甚至解放被汙名化卻有用的才能。精彩絕倫啊！」—娜塔利．納海（Nathalie Nahai），《影響網》（Webs of Influence）作者，網路心理學家 　　「湯馬斯引用實證說故事的風格，調整我們對人才的聚焦，解構我們對流行普及的人力資源偏見，進而改善我們對人才的理解。」— 林恩．古狄兒（Lyn Goodear），澳洲人力資源學院執行長 　　「作者結合深入見解、實用指南和堅若磐石的科學，寫成一部可讀性高又引人入勝的好書，這本書絕對會成為管理界的經典！」— 馬克．艾弗隆（Marc Effron），《一頁人才管理》（暫譯，One Page Talent Management）作者，人才策略集團主席 　　「終於被我盼到了！這本充滿實用人力資源見解的管理科學書，別開生面，想認識、預測和管理人才，就要讀這本書。」— 艾莉森．艾林博士（Dr. Alison R. Eyring），《配速成功》（暫譯，Pacing for Growth）作者，組織解決方案公司創辦人兼執行長 　　「《一流企業都在用的人才策略》就是理論與實際的一場相逢，趣聞故事遇見資料數據，讓領導者培育美妙成真，強而有力的真實成功法則。」— 克拉克．墨菲（Clarke Murphy），羅盛顧問有限公司執行長 　　「湯馬斯．查莫洛．普雷穆齊克是世界頂尖組織心理學家之一，他擁有特殊才能，既能分享知識、引人發想、逗人發笑，同時套用扎實科學佐證教學。」— 賽莫爾．亞德雷博士（Dr. Seymour Adler），怡安翰威特人才顧問公司股東 　　「面對如此摸不著邊的題材，湯馬斯提供他對人類局勢的科學見解，分享在工作場合運用這些知識的方法。如果你想打造人才助力的組織，這就是你的必讀之書。」— 凱特．布拉弗瑞（Kate Bravery），美世人力資本諮詢公司全球事務領導人 　　「在這個時代，徵求和留住最強人才便是王道，甚至可說是組織唯一的競爭優勢，查莫洛．普雷穆齊克在書中建議的解決方案比什麼都要威。」— 凱蒂．賈克伯（Katie Jacobs），《人力資源雜誌》（HR Magazine）編輯 　　「這本書全面改變我對人才的觀點，無書可及。作者的見解深刻，來的正是時候，他書中的想法充滿煽動性，很有深度。」—杰．康傑爾博士（Dr. Jay Conger），克萊蒙特麥肯納學院領導者研究教授 　　「湯馬斯擁有少見的天賦，既能娛人，分享知識，又讓人驚喜連連，揭穿人力資源最惡劣的習慣和信仰。」—馬修．葛瑟爾（Matthew Gwyther），《今日管理》（Management Today）雜誌主編 　　「我們正在打的戰爭叫作『人才逼走戰』，湯馬斯就是你的四星將領，而這本書則是終止戰爭的必勝策略。」— 大衛．博柯思博士（Dr. David Burkus），《別用你知道的方式管員工》（Under New Management）作者，美國歐洛羅伯仕大學管理學教授 　　「符合時代脈動，前瞻遠矚，為我們逐漸崛起的世界，帶來清新寶貴的見解。」—葛內克．拜恩斯博士（Dr. Gurnek Bains），YSC 顧問公司創辦人兼主席 　　「所有人力資源專業人士都必讀的重點好書，湯馬斯將所有相關研究濃縮成清澈富有邏輯的雞湯，提供人才培養的紮實根基。」—約爾．狄吉洛拉莫博士（Dr. Joel DiGirolamo），國際教練聯盟教練學主任

前言 全球企業正面臨人才危機 第一章 斜槓青年、新創事業、人才外流……為什麼好員工留不住？ 如果「人」應該是公司最大的資產，為何全球都在面臨人才出走的危機？這些人去哪了？會造成什麼樣的現象？ 第二章 一流企業挑人的4大原則 企業組織是如何挑人？作者歸納為４大原則，能套用在任何領域與產業， 從中明辨各原則的優缺點，強化現有基礎。 第三章 不能只有工作能力，RAW模型重新定義精英 跳脫出「工作能力」為大的思維，現在企業組織以RAW才能模型評估員工， 並提出以科學為前提，用何種工具能精準量化才能。 第四章 想要高敬業度，用10種價值觀滿足工作動機 企業目前最重要的課題就是如何留住人才。最好的方法是企業與員工的價值觀達成一致。 本章從職業心理學角度提出10大價值觀，讓組織用自身優勢吸引、激勵員工！ 第五章 麻煩、難搞？人才需要一點黑暗面更容易成功 主管老闆都希望員工的性格與工作能力一樣好，一流人才通常多少帶有黑暗面， 但在組織管理角度上，並不全然是件壞事。深入跟重新思考黑暗特質，能優化人才管理。 第六章 不要想著改變員工，而是給員工改變的機會 為何國外企業流行提供「職涯教練」？一方面培養潛力人才／高階職員／主管提升領導力、提高績效， 一方面人們通常自覺性較低，藉著外力，才能補足弱點。 第七章 企業和人才如何與未來接軌？ 未來在等待什麼樣的人才？從產業趨勢與世代變化來看，然而具有三樣特質的員工，將是最搶手的人才。 結語 用心理學和大數據做人才管理

作者序 全球企業正面臨人才危機 　　所有公司都有問題，這些問題通常與人有關，例如：要怎麼管理員工、應該僱聘誰、開除誰、幫誰升職，要怎麼激勵和培育員工、如何留才。如果說心理學是理解人類的科學，應該也是解決這類問題的關鍵手段，然而大多公司組織卻選擇且戰且走，沒有認真看待心理學，結果徒勞砸了幾十億資金招募和留下重要職務人才，最後這些人才對自己的職業生涯卻依舊不甚滿意，這種效果人人都感受到了，因為員工都想要更好的工作和領袖，領袖則想要更好的員工，因此公司組織和整體經濟無法發揮潛力。麥肯錫顧問公司（McKinsey）率先推出人才戰爭的觀念，強調人力是公司行號最主要的資產，而公司的成敗都在於是否能搶到、激勵和留下頂尖員工，而該概念在一九九七年推出後已近二十年，但大多公司挖角和培養人類潛能的能力依舊不足。 　　我覺得自己算很幸運，我的職業生涯可以說臨時起意的。當我決定進大學攻讀心理學，是因為這是唯一讓我稍微感興趣而且不難的學科，當時老師告訴我，我有研讀心理學的天賦，雖然我不覺得她有挖掘人才的慧眼，倒還記得我之所以聽她的話，是因為不用太費力就能取得大學學位，聽起來頗吸引人。就讀大學的期間，我沉迷佛洛依德和賈克．拉岡（Jacques Lacan）的理論，在夜半的布宜諾斯艾利斯酒吧裡，可以持續幾個鐘頭的美好對談，後來我才發現，這些對話只是形而上、遙不可及的自我安慰。 　　我決定自尋出路，並回到現實，於是我搬到倫敦，懷抱英倫帝國主義。數據資料成了我最新的死黨，唯一的問題是心理計量學和人格特質評鑑很少有機會可從學術心理學的底層鑽出頭，進入我最想存活的實際商業世界。我剛完成博士學位那時，人才戰爭正好打得火熱，人格科學變得熱門搶手。自那時起，我大部分時間都在打造評估、預測、解釋人類行為的科學認證工具。我驕傲率領的霍根評測系統公司，是人才戰爭裡最主要的軍火供應商— 我們的主軸放在開發、理解人類的工具，尤其是他們的天賦才能。 　　我知道多數人沒這麼幸運，即使他們有才華，生活在機會無限的環境，卻找不到適合自己的職業生涯，好幾年下來只能繼續做無意義的工作，浪費長才，感到疏離隔閡，或者不得不頻換工作。最後工作演變成一種重擔，成了悲劇的源頭，唯一尚存的快樂，就是個人生活裡的小成功。另一方面，老闆不斷哀嘆在重要職務找不到人才，抱怨求職市場零效率。 　　人才管理是一門科學 　　我們都在人才戰爭裡扮演某個角色，公司組織像是一個國家，執行長則是將軍，人力資源領袖是中尉，獨立承包人和教練則分別是傭兵和士兵。然而卻有許多有毒的人力仲介滲透其中，他們混亂失序、發布錯誤消息，導致局勢腐敗，戰役變成一場骯髒戰爭，說句公道話，參與人才戰爭的人多半出自好意，但他們聽從的意見不科學又摻雜民粹主義，進而讓危機劣化。之後出現了貨真價實的思想擾亂分子，先發制人引起知識混亂，對人才的思考變成業餘行為，而本書目標是打擊不理性的民粹主義力量，科學就是最強而有力的砲彈。正如經濟學之父亞當．斯密（Adam Smith）形容的：「科學是熱情與迷信毒害的解藥。」並不是說科學能為所有問題提供至高真理，但科學確實是強而有力的武器，可以消弭誤解，拆穿迷思的假面罩。湯瑪斯．薛菲爾德（Thomas Schofield）也曾說：「科學完全不是為了尋找真理，而是尋找更合理的出錯方式。」 　　為了消弭人才心理學和真實世界裡人才誤判的落差，本書目標是利用該領域的最新研究，傳授各階主管和人資部門重要人才管理的相關觀念。為了這個目的，本書將會解釋當前大家遇到的難題： 　　● 關於員工篩選、培養和敬業的難題 　　● 怎麼定義評估人才？ 　　● 怎麼發現和抑制有害的員工行為？ 　　● 該如何鞭策員工，讓他們發揮最高潛能？ 　　書裡消化了重要學術研究的證據，提供理論基礎、資料佐證的建議，教你如何修正公司機構的人才疑難。這本書是寫給業者的，但書裡探討涵蓋的題材很廣泛，對工作潛能有興趣的讀者，可能也會對這本書感興趣。但我更希望想認識人才心理學的人，都可以把這本書當作有別於誤解人才、市面上氾濫出版、自我感覺良好的人類潛能書籍，是讀者能夠信賴又有趣的參考來源。 　　我寫這本書的主要用意是保持批判而有建設性，卻不敵對惡意。然而主流的人才議題探討實在欠缺批判性思考，我有些論點可能讓人覺得有爭議，因此我會盡可能引述科學證據，支持佐證我提出的論點，所以此類資料會多過坊間書籍。如果你相信學術資料，就知道沒有比同儕評閱的學術期刊更有力的證據，因為這些期刊的重點放在完整又謹慎進行的研究，研究本身亦慎重保持公正、平衡利益衝突。同儕評閱文章還有個重要特點，那就是這類文章會按照科學方法，也就是以過去的知識為主，遞增疊加更先進的知識，駁斥某些發現，同時亦提供清晰基礎。相反地，企業發行的白皮書未達科學標準，學術研究很少拿來重複使用，不知是有意或無意，這類白皮書會忽視同儕評閱期刊裡更穩健可靠的證據。 　　這一點足以解釋，為何流行的風潮和行話，不僅逃過仰賴證據的業者和科學家嚴苛批判的雙眼，更成為人力資源界信眾追隨的耀眼新興主題。人才管理業者要是持續以常識和直覺，評斷這些構想的品質，進展就會如同龜步慢行，瑣碎無意義。 　　若說人才戰爭的目的就是和平，我們要怎麼終結這場人才之戰？我們該思考哪些條件，好讓更多公司組織有效找到重要員工，進化集體潛力和勞工產力？我們要怎麼讓多數人發展發揮個人最高潛能，享受充滿意義又有收穫的職業生涯？這些問題的答案無關魔法，也不簡單，但改善理解力、增進預測管理人才的能力，就是進步成長的必經之路。

穆罕默德．阿里（Muhammad Ali）是世界最偉大拳擊手，也是現代史上最優秀的運動員之一。跟大多冠軍一樣，阿里的才能是先天與後天結合的副產品：與生俱來的特質，加上關鍵性的環境經驗日積月累，琢磨培養而來。想像一下，其實阿里在人生早期就決定踏入拳擊界，當時的他才九歲，背後理由很莫名其妙。那時已展現出易怒又好爭傾向的阿里，由於單車遭竊，誓言要報仇，揪出小偷好好痛打一頓，當地的健身房教練建議他先學打拳擊。只能說小偷運氣好，阿里從沒有找到他，而是在擂台上打敗眾多站在他面前的男人。拳擊雖然不是常見職業，但正如阿里自己說的：「這只是份工作。野草叢生，鳥會飛翔，海浪拍打沙灘，我則扁人。」 當然大多數的單車偷兒並沒有造就拳擊冠軍或其他運動界精英，但要是少了這種催化劑，小阿里就可能踏入另一行，或許建議阿里學拳擊的指導教練也已經看出，小時候的阿里已經展現出天分，或至少具有潛質。但無論天資多聰穎，還是需要正確的培訓和練習，才能發展出超群技能。跟阿里一樣，你認識的傑出人士，每一個都是成功賭上自我潛能，有效耕耘天賦的人。但才能是怎麼一回事？ 才能不是簡簡單單的現象：無法藉由肉眼觀察，而我們推斷的信號往往不穩定，模糊不清，正如羅馬劇作家普勞圖斯（Plautus）說的：「最偉大的才能往往藏在眼睛看不見的地方。」但要是我們不了解才能為何，甚至連簡單的定義都沒有，就不可能衡量才能，更別說經營管理。就好比不先定義毒品，就無法打反毒戰，不知道黃金長怎樣，就不可能踏上尋找黃金之路，唯獨先定義什麼是才能，什麼不是，才可能有效管理才能。 當然我們並不缺才能的流行定義，然而大多定義都謬誤或混淆視聽。定義才能的常見問題，包括錯把表現當作潛力，高估多少人擁有天賦，卻無法認清每個人的後天能力不同，最後過分強調運氣或努力。以下只是幾個誤解卻廣為流傳的才能說法： 才能就是堅持……世上沒有才疏學淺這回事…… 只要堅持，就有才能，千真萬確。 只要堅持下去，才能就勢不可擋。 我們都有才能，類型不同，方向不同罷了，有些才能人人皆有，有些則是我們自己獨有。才能反映出你與生俱來的特質，不同於知識或技能。 雖然我是隨便選這幾種說法，但它們可以代表大家對才能常有的困惑。第一種說法是把才能跟自我紀律和動機畫上等號，我們之後會讀到，其實在激發表現和成就方面，自我紀律和動機是一回事，才能又是另一回事。第二種說法認同了民粹主義的觀點，正向心理學運動和心靈教導業界特別喜歡使用這說法，聲稱我們都有自己的才能天賦（根據這個觀點，有些人可能比其他人更有價值的想法，其實相當可議）。第三種說法雖然較合理，卻認為才能是固定的個體，等於沒有發展空間。 除了這些錯誤觀點，還有人堅稱我們完全不該為才能下定義。這種說詞最常見的理由，就是分類一個人有沒有才能的舉動，其背後的意圖偏頗不公。這種說法的支持者問，為何將人分類成這種決定性的類組，不認可人人皆不同或者獨特，並非較好或較差？既然我們無法絕對準確地預測表現，就應該避免猜測，我們難道不能接納擁戴心理上的差異？ 畢竟即使有些人的潛能明顯高於他人，但總有隱藏的璞玉、黑馬或尚未挖掘雕琢的人才，他們還沒發光發熱，但要是我們認定別人有才氣，就等於不公平地排斥歧視這些人。 當然有很多天才在人生路上沒遇過伯樂，要是負責評斷他們才能的人能抱持更開放的心態，無庸置疑就會不同凡響。這份黑馬清單包括才智出眾的愛因斯坦，他因為在校表現普通，無法取得大學工作，最後得在專利局工作數年；英國首相邱吉爾，在班上成績吊車尾，一輩子沒讀過高年級；更別說J. K. 羅琳（J. K. Rowling），在發行第一本《哈利波特》（Harry Potter）前，她當過老師，有陣子還得靠補助金生活。幾乎沒人料到她會賣出超過四億本的漂亮銷量，累積十億美元的財富。 這麼說，我們為何還需要知道才能的概念？總共有三個重要理由。 第一， 雖然個人行為無法完全預期，卻也不是隨機的，如果你觀察一個人夠久，就會發現他的行為表現存在固定模式，甚至在不同情況下都一樣。這類模式可能讓他的某些行為與他人產生區別。