管人36計：《孫子兵法》&《三十六計》的人才管理與智慧應用【全新修訂版】

從【心理分析】與【人性觀點】出發 選才、用才、育才、留才 流傳全世界最強的管理祕笈 　　誰說只有強者可以做好管理？ 　　不用一個人做到死 　　菜鳥主管也能見招拆招、得心應手的36計 　　管理人才，攻「心」為上！ 　　主管除了會帶人，更要會帶心 　　只要熟稔管人的奇計良謀 　　就能讓人才為你所用，甘心效命 　　管理者必須擁有…… 　　★ 識人的慧眼 　　★ 募才的絕招 　　★ 馭人的技巧 　　★ 放對位置的智慧 　　★ 拉攏人心的方法 　　★ 點燃工作熱情的手段 　　企業經營的成敗，與人才管理密切相關 　　組成夢幻團隊不用全都聘請一流員工 　　只要學會如何選好人才、用好人才、教好人才、留好人才 　　掌握36計，管人到位 　　他們肯定全力以赴，專心致意地完成工作 　　立竿見影的錦囊妙計 　　★識人之道：從武大郎身上學到的管理妙招 　　★用人適己：用人不合己意，會損失大量隱性成本 　　★庸才好用：與其捨近求遠，不如訓練現有人力 　　★剛柔相濟：責備沒有用時，不妨試試多給稱讚 　　★殺一儆百：如何「無痛開除」不適任員工？ 　　★製造競爭：利用「鯰魚效應」讓員工常保活力 　　★顧後瞻前：得力助手跳槽該怎麼辦？ 　　★權力下放：夜裡做夢也會笑醒的最高管理法 　　★打持久戰：中階主管要當個稱職的夾心餅乾 　　主管案頭必備書 　　俗語說：「人心隔肚皮。」你可能永遠不知道每天對著你逢迎拍馬、阿諛奉承的下屬，到底是真的心悅誠服、還是另外有所盤算？如果你還天真地以為「以德服人」這一招可以走遍天下，可能才剛喜滋滋地當上小主管，屁股都還沒坐熱就被下屬革命革掉了。若想在人事管理方面迅速精進、立即上手，這本提綱挈領的《管人36計》就是你非讀不可的案頭書。 　　本書汲取了《孫子兵法》和《三十六計》的智慧結晶，總結成功企業的管人經驗和失敗企業的管人教訓，種種方法與技巧皆強調具體實用、立竿見影，每一招、每一式，都會在你最需要的時刻發揮關鍵作用。 　　成為優秀的管理者，必將指日可待！ 本書特色 　　◎結合《孫子兵法》和《三十六計》的古老智慧，融入現代創意思維，是管理階層必備案頭書。 　　◎從心理分析與多元觀點進行預測，探究職場管理上各種可能的危機，運籌帷幄、易如反掌。 　　◎既能步步為營完美防衛，又能設身處地溝通順暢，在詭譎的職場中展現管理者的自信風采。

第一篇 選才 人才甄選要點 第01計　識人之道：如何找到最優秀的人才 第02計　用人適己：如何聘用適合自己心意的人 第03計　馭下之道：如何善用本事高強的人才 第04計　知人善任：如何根據員工的特點進行管理 第05計　因事擇人：如何依職位需要挑選合適的人才　 人才晉用決策 第06計　庸才好用：懂得用人，庸才也能變人才　 第07計　閒人少用：如何避免人浮於事　 第08計　疑人可用：如何任用有不良記錄的人 第09計　奸人不用：如何避免誤用小人　 　　　　 第二篇 用才 馭人的技巧 第10計　剛柔相濟：如何正確批評員工的過失 第11計　紀綱人倫：如何讓員工遵守規章制度 第12計　不親不疏：保持合適距離，建立主管的威信　 第13計　殺一儆百：如何整治不遵守規定的人 領導者的修鍊 第14計　撥亂反正：如何徵罰員工，以減少犯錯　 第15計　疏而不漏：如何不被屬下矇蔽 第16計　若即若離：與屬下保持適當的距離 第17計　用人以威：如何樹立管理者的權威 第18計　顧後瞻前：如何因應員工跳槽 第三篇 育才 點燃工作熱情 第19計　情感投資：讓員工找到家的感覺 第20計　噓寒問暖：如何留住員工的心 第21計　用人以信：用信任的態度對待員工 第22計　論功行賞：如何發揮獎勵的效用 第23計　種瓜得瓜：如何支付員工的薪酬 提升能力 第24計　製造競爭：激發員工彼此競爭而非內鬥 第25計　上下同心：如何調解管理者與員工的矛盾 第26計　適當加壓：如何讓員工保持危機感 第27計　點石成金：如何任用有明顯缺失的人 第四篇 留才 知人善用 第28計　權力下放：如何提高員工的主動性 第29計　人才搭配：用合理的人力結構截長補短 第30計　看人下菜：如何分派工作　 第31計　選用專家：如何聘用各類專業領域人才 第32計　培育訓練：打造超一流的接班人 適才適所 第33計　提拔幹將：掌握德才兼備的標準 第34計　妙炒魷魚：如何解雇不適任的員工 第35計　推心置腹：如何聽取員工的意見 第36計　打持久戰：向上向下管理得宜，成功離你不遠矣

管理下屬是經營公司成敗的關鍵 　　管人是個講不完的話題，人力資源是開發不盡的寶庫。隨著市場經濟的發展，企業管人的標準不斷提高、管人的技巧也不斷變化。放眼望去，當今社會成功的企業與成功的老闆，無一不是在管人方面有其獨到之處。 　　公司不分大小，人員不在多少，只要善於彙聚眾人的智慧，善用各式各樣的人，人盡其才，各盡其能，事業便可望興旺發達，盡享成功的樂趣。 　　公司經營的成功與失敗，與人事管理有相當大的關係。要想使你的公司充滿活力，避免在人力資源方面遇到捉襟見肘的尷尬，就必須花費心思選好人才、用好人才、留住人才。一個由優秀員工組成的團隊，能夠抵禦任何艱難險阻，使業務蒸蒸日上；如果管人不當，把工作交給不負責任或能力不夠的人去做，必然是成事不足，敗事有餘。在有了得力的人才以後，協調好公司的人際關係，創造出齊心協力的團隊精神，又顯得十分重要，一旦公司在人際關係上出現麻煩，同樣會損耗公司的元氣，消耗老闆的精力，整天忙於應付人事紛爭，就不可能有時間和精力操持公司業務。 　　身為管理者，僅有管人的意識和理念遠遠不夠，還必須擁有識人的慧眼、募才的絕招、攏絡人心的技巧和激發員工熱情與幹勁的種種手段。 　　本書汲取了《孫子兵法》與《三十六計》的智慧精華，適用於一般中小企業，尤其是私人企業經營管理的實際情況。書中總結成功企業的管人經驗和失敗企業的管人教訓，歸納出三十六條管人原則，為企業管理者提供了一整套立竿見影的管人實招。其中既有一般通則，又有實施的具體方法，細微深入地探討公司的管人規則和管人策略，從管理階層到普通業務人員，從財務人員到銷售人員，講述了挑選和培養使用各級、各類人才的原則和技巧，同時也有著眼於公司未來發展的遠見韜略，是公司老闆選才、用才、育才、留才時，一部不可多得的錦囊妙計。

第01計　識人之道：如何找到最優秀的人才 太公曰：「知之有八徵：一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之閒謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」──戰國．《六韜》 從「海納百川」開始 真正優秀的人才往往是該領域的翹楚，在某些層面擁有過人之處。管理者如果擔心「功高震主」或被「取而代之」，無法摒除個人勝負、輸贏、顏面等無謂之考量，就很難幫公司網羅真正的菁英。過去身材矮小的武大郎為了經營一家飯店而廣徵人才，惟一的條件就是不能比自己高，結果導致飯店中的服務人員盡皆侏儒。「武大郎開店」的故事，極度嘲諷了心胸狹隘的管理者，也說明了管理者的心態往往是識才的障礙。 歷史上的成功者，從來就不怕員工的能力比自己強。劉備的五虎將個個武藝超群、驍勇善戰，身為君主的他倒是樂得被保護；他也明知諸葛亮神機妙算、文韜武略，卻從來不曾提防帝位遭到竄奪。所謂：「能容人，才能識人。」唯有放開心胸，才能在信賴與感遇的良性互動中，共同為企業出謀劃策，達到甚至超越預設的目標。 多方聽取意見才能辨明是非 以下這段文字是《六韜》中的「選將之道」，精闢至極：「太公曰：知之有八徵。一曰問之以言，以觀其辭。二曰窮之以辭，以觀其變。三曰與之間謀，以觀其誠。四曰明白顯問，以觀其德。五曰使之以財，以觀其廉。六曰試之以色，以觀其貞。七曰告之以難，以觀其勇。八曰醉之以酒，以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。」 現代已不宜再用所謂「試之以色」或「醉之以酒」的手段，但多方面的觀察還是必要的，工作經歷和表現是最主要的考量點，磨練和經驗是使人成材不可少的條件。再徵詢其他同仁們的看法和印象。這些意見可以剔除個人主觀因素。也可參考從外部合作客戶得到的看法，往往比內部意見更客觀。 最後可詢問員工對自己本身的看法。「性格決定命運論」雖然有偏頗之處，但社會心理學研究顯示：「一個人常把自己想像成某種人時，語言和行為就會自然表現出該種人的傾向，人生道路自然也會朝著該方向發展。」員工對自己的評價，有時可反映其努力傾向與程度。 在公司裡常看到某些員工的無限潛力被無謂地浪費，或未能得到充分發揮。為了企業的利益，主事者應善於識人，使人才不被埋沒。這可從以下幾個方面進行考察。 什麼人才是有潛力的員工？ 潛力與執行力有別，如果後者是判斷一個人能跑多快，那前者就是預測他是否能飛。員工如果具備開發的潛能，也就意味著公司也能獲致提升的能力與格局。只是，潛能並非爆發於一朝一夕，往往需要天時地利，再加上經營已久的技能培養。所以，判別的參考點必須適當延伸到專業以外的範圍。 日本推理劇裡那些又高又帥的執事，雖以管理家事雜務為主業，卻經常在局勢需要的關鍵時刻，展現出格鬥、推理、舞蹈、馬術、烹飪、弈棋等等十八般技藝，適時解決許多疑難雜症。這些就是潛力的表現，而這些能力卻必須成就於私下的歷練。 測評高潛力人才七法 1.他有沒有雄心壯志？ 人才必然有強烈的成就取向。他會透過妥善完成工作，不斷尋求發展的機會。 2.是否有人求助於他？ 如果發現有許多人需要他的建議、意見和幫助，那就是可用之人才。這說明了他具有解決問題的能力，而其觀點也為人們所重視。 3.他能否帶動別人完成任務？ 注意誰能帶動其他人工作，以達到目標，因為這可以顯示此人具有管理的能力。 4.他是如何作決定的？ 注意能當機立斷和說服別人的人。一個有才幹的高階管理者，往往能在相關資訊傳入時，便立即做出決定。 5.他能解決問題嗎？ 如果是很勤奮的人，不會慌張地對管理者說：「發生問題了。」而是在問題解決了後，向管理者彙報：「剛才有XX的情況，我們已經做了XX 處理。」 6.他比別人進步更快嗎？ 人才通常能迅速確實地完成上級交代的任務；因為他勤於充實自己，隨時準備接受額外任務。他認為自己必須更深入地探究，而不能滿足於懂得皮毛。 7.他是否勇於負責？ 勇於負責是管理者的關鍵性條件。 不能見樹不見林 對人才要全面識別，切忌「一葉障目」而不見森林。如果一個人缺點太多或某方面的缺陷足以為事業帶來致命性打擊，即使他有其他特長也要謹慎以對，以免得不償失；但更重要的是「金無足赤，人無完人」，要有「瑕不掩瑜」的觀念，如果不全面地識別人才，就貿然棄而不用，將造成優秀人才被埋沒或扼殺的結果。 聘用真正優秀的人 一名成功的管理者，必須不惜重金禮聘優秀的員工，為此付出時間、精力和資源是值得的。成功的企業應該努力尋覓優秀的員工，儘量花時間測試每位應聘者，盡力發掘他們擅長什麼、具有什麼工作技能、是否真正適合這份工作、是否容易訓練和改變他們。應雇用有積極心態和良好性格、容易相處的人，誠實、勇敢也是考量的重點。 第一印象不一定正確，因此，招聘員工時，不妨先研究他們的履歷，了解相關背景、充分進行面試。你可以帶應聘者參觀公司，觀察他們感興趣的程度，詢問問題，並讓每個人自我介紹，從中挑選適合的人。當然，管理者不能完全依靠自己的判斷，應讓更多人參與面試工作。參與的人越多，最後的決定才能越準確。因此，管理者應仔細參考上司、同事和員工的意見，但是最後必須由管理者做出決定。因為管理者要對整個企業或部門負責，必須由他決定誰能勝任這份職缺。 能否找到優秀並適任的員工，也許是管理者面臨的最大挑戰。如果選中適合的人才，今後面臨的問題便可望減少。