不懂帶團隊，你就自己幹到死（暢銷版）

行為科學管理大師石田淳的最新力作！ 一流主管都在運用的管理心法！ 領導不需要魅力和天賦，只要掌握「行為」， 不必做牛做馬，帶出夢想、衝出績效！ 　　你是否常苦於部屬不成才，不曉得要如何培育人才？員工無法獨立作業，得在身邊耳提面命？想強化部屬行動力、創造高績效，但成員總是動不起來？ 　　又或是第一次當主管，員工沒有把你放在眼裡？交代的事被搞砸，導致自己挑燈夜戰、重新來過？ 　　你可能認為自己「不擅長培養員工」、「沒有領導魅力天賦」，但並不是因為你能力不足或是做得不好，只是因為還沒掌握培育部屬的正確方法。其實這是很自然正常的過程，這可能是因為沒人敎你，或你也不知道從何學習。 　　同樣的，你的部屬也是如此。部屬並非都是無能、缺乏動力、溝通困難或性格不合，而是極大可能他們不知道如何把工作做好的正確方法。 　　《不懂帶團隊，你就自己幹到死》足以弭平這些遺憾，由日本行為科學管理大師石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅，提供各種解決問題的具體方法。這一套帶人的技術，放棄帶人就要帶心的迷思，只要你懂得善用行為科學管理，將焦點放在人的「行為」，無論是交代部屬做事、帶領團隊成員、與同事夥伴共同合作，都能讓你優雅又有效率的使人人成為得力助手、朽木變將才、創造團隊高績效！ 　　圖解式 史上最激勵領導力 　　40個「行為科學管理法」，教你輕鬆帶團隊、聰明當主管！ 　　40則情境場景VS. 40個領導部屬的關鍵技巧 　　每篇文章結尾皆有圖解，「文字+圖像」有效協助讀者快速掌握要點。以科學方式深入探討如何精確的運用行為管理，如：ABC模式→好的結果引發正確行為、MORS具體性法則、 二八定律→提升團隊80%人的工作能力…… 　　【情境1】對於沒有幹勁的部屬，如何激發他的工作動力？ 　　錯誤觀念→對他說：「拿出幹勁！加油！你一定可以！」 　　正確做法→修正部屬行為，使其採取正確行為。 　　 　　【情境2】公司員工離職率高，人員流動率大 　　錯誤觀念→跟部屬搏感情，找員工喝酒應酬。 　　正確做法→了解部屬價值觀，一週2-3次，每次5分鐘簡單話家常， 　　一個月一次1對1的深談，傾聽部屬心聲。 　　【情境3】如何培養會做事的部屬，讓表現平庸的員工進步？ 　　錯誤觀念→大力讚賞優秀人才，企圖激發其他員工仿效。 　　正確做法→給平庸員工磨練機會，並建立不論「何時、何人、何地」來做， 　　都能獲得相同效果的工作機制。 　　行為科學管理大師石田淳，要教你—— 　　▶ ▶ 團隊成員的性格和價值觀難以矯正，改變行為才是王道 　　▶ ▶ 越複雜的工作越要用具體指令，才能有效降低犯錯風險 　　▶ ▶ 傳授做法還不夠，更要教導「持續下去的方法」 　　▶ ▶ 稱讚好行為應把握黃金60秒，有助於培養「會做事的員工」 　　▶ ▶ 重要的事別只交給表現亮眼的人，也要給平庸成員磨練機會 　　▶ ▶ 複製高績效成員的成功經驗，使低效者行為導向「精確化」 　　▶ ▶ 用共通語言下指令，確保任何人聽到指令都能執行相同動作 　　▶ ▶ 著重「行為」而非「結果」，避免心理傷害或情緒化管理

【前言】無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為 第1章 運用「行為科學」， 創造高績效團隊 01 改變部屬的行為，讓庸才變將才 16 成果與績效是由「正確的行為」累積而成 02 好的結果使人持續相同的「行動」 20 沒有人想做白工，員工會複製對自己有益的行為 03 主管的方向不明確，部屬肯定跟著迷路 24 員工不是做不來？還是聽不懂？具體性法則是帶團隊的最高指導原則 04 人是會依據結果來決定是否要重複該項行為 28 領導者的任務就是引導員工達成高績效的目標 05 溝通與聆聽，為「策略」與「執行」搭起橋樑 強化「員工黏著度」，是減少員工出走的訣竅 32 06 溝通不是拉近距離，而是提升團隊績效 36 營造良好的工作氛圍，將心比心、換位思考，卸下工作的外衣 07 「精神薪資」彌補「物質薪資」，才能留住人才 40 人才流失，因為你不尊重他們的時間 08 不懂讚美，你就自己做到死 44 讚美「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」 09 這樣帶人，讓廢才變人才，豬隊友變神團隊 48 建立不論「何時、何人、何地」來做，皆能獲得相同結果的工作機制 【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做1 52 好的領導者，要有被員工討厭的勇氣 第2章 打造將之基因，成為公司核心競爭力 10 懂得幹法、做法，「不加班」才有可能 56 績效達不到是因為「不懂工作方法」和「不知如何持續」 11 是員工不會做，還是你不會敎？ 60 將指令拆解，化為具體的執行步驟 12 成功者學習別人的經驗，一般人學習自己的經驗 64 複製高績效組織成功病毒 13 製作編寫清單SOP，寫下鉅細靡遺的步驟 68 有重點、夠具體、易執行，建立你的工作清單 14 讓員工「逐步」克服不擅長的事 72 別弄髒你的履歷表，能累積經驗與成就感才是真資歷 15 「獎賞」能讓好的行為持續下去 76 適時的「獎賞」，員工更有幹勁 16 結果若能帶來好處，就會有重複性行為 80 正面的、立即的、確實的結果，有助於行為的持續性 17 工作成果來自於「正確行為」的累積 84 「對的環境、給予獎賞、降低難度」，便可持續好行為 18 不必高成本，也有高士氣 88 主管的認同與讚美，是領導的重要關鍵 19 「量化」員工貢獻度，破除管理盲點 92 運用具體性法則，針對「做過的事」做評價 20 績效管理革命，把員工變人才 96 以「工作的質量、花費的時間成本」為基礎進行評核 21 無法清楚傳達指示，就當不了優秀的主管 100 比起「實績」，主管更須有「將行為轉化為語言」的能力 22 用「具體的語言」傳達，能幫助員工快速上手 104 語意模糊不清的指令，10 個人做就可能有10 種不同結果 23 目標數據化，寫下執行項目 108 使用「共同的語言」下達指令，有助達到「共同的結果」 24 比起優先順序，更應重視「劣後順序」 112 除了指示「要做」的事，也要告知「不做也可以的事」 【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做2 116 拋開「主觀意識」的偏見 第3章 讓部屬動起來的方法 25 讚美和利誘，有時比脅迫威嚇來得有效 120 主管扮黑臉和扮白臉，管理成效大不同 26 照顧好你的員工，把員工當人看而非螺絲釘 124 成功的體驗，能為員工創造無數個成功循環 27 關鍵60秒，讚美對方真正價值 128 稱讚部屬的良好行為要「當場且立即」進行 28 有「認同感」才會「心服口服」，用「心」做事 132 經常獲得肯定是提升歸屬感的有效途徑 29 比口頭稱讚更有效的獎勵方法 136 用蓋章集點取代口頭稱讚，好表現換來好回饋 30 員工需要即時回饋系統和在乎員工的主管 140 公司內部專用代幣，能立即發揮獎勵的效果 31 感謝卡能讓「稱讚的文化」深植人心 144 寫下日常中的感謝，並且傳遞出去 32 責備部屬是為了減少錯誤及無用的行為 148 責備和稱讚都要聚焦在「行為」，說出「該說的話」 33 光喊口號會讓員工像無頭蒼蠅，徒勞無功 152 主管的「專業」不等於員工的「專業」 34 針對部屬的現狀，給予具體的「行為指示」 156 讓員工取得「認知」共識，而「責備」行為須小心謹慎 【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做3 160 「讚美部屬」是領導者的重要任務 第4章 領導與管理實戰 35 好的員工常有，好的管理者不常有 164 沒有無能的員工，只有平庸的領導 36 惡劣的主管，讓員工漫不經心 168 理性因素進入組織，感性因素離開組織 37「揠苗助長」是職場上的大忌 172 對於害怕失敗的員工，讓他從小地方累積成功經驗 38 這樣說話，員工才聽得進去 176 務必遵守「稱讚4件事之後，再責備1件事」的規律 39 溝通可以透過平日無目的性的聊天開始 180 製作自我介紹的條列式清單，並從中尋找話題 40 把工作「做完」≠「做好」 184 夢想是成長的動力，逐夢須從「大處著眼，小處著手」 41 反問部屬想法與意見，會讓他不知所措 188 提供具體對策，給予明確答案才不會做白工

前言 無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為 　　「人生來就是好逸惡勞的動物，不管怎麼精神喊話，部屬就是不動起來！」 「不管提醒幾次，部屬的態度依然故我！」「部屬老是犯相同的錯誤，真是傷腦筋啊！」在我主辦的研討會與演講中，經常可以聽到企業主管發出以上的抱怨。 　　要怎樣做，部屬才會如自己所希望的那樣動起來呢？要怎樣做，才能讓部屬用最有效、最快速的方法，交出好成績呢？相信許多公司的領導者應該都有類似的苦惱吧！ 　　當部屬無法達到你所期望的成果時，這到底是部屬的問題？還是應該歸咎於無法帶領部屬做出正確行為的主管？在本書中所提及的「行為科學管理」中，認為原因主要出自於「領導者不知道帶人的正確方法」。 　　現今職場的新鮮人正是所謂的「寬鬆世代」，他們在學校接受「尊重個性」的教育，打罵不得，養尊處優；填鴨式地灌輸大量的資訊，因而失去了積極主動的求知能力與慾望。他們因為生長在受教便利的年代，所以對學習職場上的工作訣竅，缺乏自動自發的精神，且價值觀也和上一代截然不同。 　　由於這一代年輕人對「只要努力就會有所成就」不以為然，再加上他們成長的過程中少有受挫的經驗，所以「抗壓性」也不高，只要稍微被主管指責，他們就會意志消沉，也會因為工作稍微碰壁就感到沮喪失落。面對這樣的世代，就算你對他們精神喊話：「拿出幹勁，去做就對了！」「提起精神，使命必達！」他們也不會照你所說的動起來。 　　首先，現代的領導者必須要體認到「部屬與自己這世代的人確實不一樣」的這個事實，並且要好好地進行管理，以消除世代間的隔閡，讓團隊運作更加順暢，創造出亮麗的業績，這個關鍵就在於－採取「行為科學管理」。 　 　　在行為科學管理中，為了讓部屬動起來，把重點聚焦在人的「行為」上，而不會對員工做出「愛拚才會贏！」等的精神喊話，也不會把焦點放在改變人格、扭轉性格等心理層面上。 　　要讓部屬採取能獲得成果的正確行為，同時避免他們採取無效的錯誤行動，領導者首要之務就是要修正他們的行為。那麼到底要怎麼做，才能夠讓人採取正確的行為？很有趣的一件事是，當人的行為獲得良好的成果時，就會重複該項行為。對部屬來說，「良好的成果」是什麼？掌握這個關鍵的人就是你。 　　激勵員工立馬動起來，究竟有何訣竅？請跟著本書，學習這個具體可行的方法。

Chapter 1 運用「行為科學」，創造高績效團隊 帶人不須帶心，導正部屬「行為」才是王道。 01改變部屬的行為，讓庸才變將才 成果與績效是由「正確的行為」累積而成的 改變性格是行不通的，糾正偏差的行為才是關鍵 領導者必須領導部屬做出成績，這是領導者的主要職責。教導他們正確的工作方法，並使他們自動自發持續下去，他們就能做出可得到好結果的行為。 為了讓部屬拚出績效，你是否做了些什麼努力呢？ ●對沒有幹勁的部屬，激發出他的熱情！ ●對缺乏毅力的部屬，讓他培養出更多耐性。 ●對優柔寡斷的部屬，教導他決斷力的重要性。 有許多領導者會像這樣，想從部屬的性格著手，並且會使出各種手段，例如每天口頭激勵，喊著：「拿出幹勁！」「加油！你一定可以！」或是帶部屬去小酌，掏心掏肺地深談一番，想藉此激發出他的幹勁。 暫且不說這個方法管不管用，只怕部屬可能會說：「就算叫我拿出幹勁，也不是說拿就拿得出來啊！」「總是約我去喝酒，實在很痛苦啊！」之類的話，然後突然就辭職不幹了！事實上想要透過改變人的性格以提升員工績效，是非常困難的事，而且著重於人內心方面的管理方式，是不太可行的。 改變「行為」，就能改變「結果」 那麼，領導者想要部屬及團隊拿出成果時，應該從何處下手呢？答案是「行為」。工作的成果與績效，是由「行為」累積而來的。 在公司裡，所有的員工每天都是重複一些「行為」，然後根據那些行為，創造出結果。如果每個人都能採取提高業績的行為，業績自然就會增加；反之，若採取錯誤的行為，業績就會往下滑。也就是說，想提升績效，只要改變每一位員工的行為就可以了。 著眼於每一位部屬的行為，讓他們採取能提升工作績效的正確行為，同時，不要讓他們採取無法提升績效的無謂行為而做白工，這樣才是有效率的管理。 「正確行為的累積，會產生良好的工作成果」這是人類的行為原理，以此原理為基礎的管理方法，正是一個領導者所必備的管理職能。領導者並不是要「改變部屬的性格」，而是要像「修正行為」般地引導部屬，讓部屬達到高效益的工作表現。 重要的事別只交給表現亮眼的人， 應給予80%員工有較多的磨練機會。 09 這樣帶人，讓廢才變人才，豬隊友變神團隊 建立不論「何時、何人、何地」來做，皆能獲得相同結果的機制 管人很重要，用人更重要 在這個少子化的年代，要做出「工作無法勝任，就讓他走人吧！」「錄用新人來取代離職員工」的事情是頗困難的。為了不讓員工輕易離職，且能及早發現他們的異樣，主管必須仔細觀察，並經常與員工溝通。同時，還必須將他們培養成「會做事的員工」、「對提升公司業績有貢獻的員工」。 現今企業唯一的生存之道，便是透過提升現有員工的工作表現來創造公司的業績和利潤以維持營運。企業生存的關鍵人物，並不是被管理的階層（部屬），而是培養他們的領導者（主管）。 主管要「培養會做事的員工」，換言之，能不能提升員工的工作表現？是否具備那樣的職能？有沒有營造出那樣的環境？以上都是這個時代身為企業領導者的重要任務之一。 行為科學管理，摒棄「因人而異」，只有「一體適用」 在組織理論中，我們常聽到「二八定律」或「二六二法則」。 績效佳的員工（高效率人才）通常只占全體員工的2成左右，剩下的其他員工分別為中效率（表現普通）和低效率（能力不足）的人員。也就是說，全體員工是由「少數的優秀人才，再加上其他大多數表現平庸的員工」所組成的。　　 「只大力讚賞優秀人才」如此簡易評斷的功績主義，也只能夠激勵那2成高效率人才的工作意願。剩下的8成員工，他們為提升工作成果所做的行為與努力，則完全被漠視，因而導致工作意願低落。 要「培養會做事的員工」、「提升現有員工的績效」，必須提升「其他大多數人」裡中效率員工的工作能力。找人接替離職員工，不需對外尋覓優秀人才，而是要把現有的員工改造成「會做事的員工」。這樣做不僅能提升公司業績，還能增加員工穩定性。 在此我想要強調的是，提升員工的表現也就是「管理的機制」。不是要因人而異、個別地教導，而是要建立一套不論是「何時、何人、何地」來做，都能夠獲得相同結果的規則與機制，也就是要「具有重現性與複製性」的管理才行。要實現這些目標所需建立的工作機制，必須以著重「行為」的行為科學為基礎。