聯盟世代:緊密相連世界的新工作模式

　　★《紐約時報》暢銷書、《富比士》雜誌推薦最佳創意領導書 　　★《華爾街日報》、《哈佛商業評論》、《財星》雜誌、《彭博頻道》、Inc 、《哈芬登郵報》、《富比士》雜誌、Business Insider、MSNBC、WNYC 爭相報導 　　★工作趨勢新教主、全球最大專業社群LinkedIn創辦人 雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）最新力作 　　網路科技改變世界，也牽動職場大變革。 　　本書完整分享從矽谷開始快速擴散、顛覆現狀的新工作趨勢， 　　公司與員工建立互信、互惠的聯盟關係，共享成長。 　　網路顛覆獲利模式，各行各業都面對空前的風險。企業愈來愈難留住高戰力的人才，對於不知如何改變成長的員工，將會被加速淘汰。如何面對職場的巨大變動？ 　　本書作者、工作趨勢新教主霍夫曼有不同的解方。霍夫曼不僅本身是成功的創業家、投資人，率先注資Facebook、Airbnb、Flickr與Zynga等新創企業，更是全球最大專業社群網站LinkedIn的共同創辦人，一手觀察全球企業的人才策略與上億白領菁英的選擇。 　　霍夫曼發現，許多高成長的領先企業，成功的關鍵在於建立公司與員工間的聯盟關係。 　　認為公司應該是團隊，而非家庭，企業沿用軍隊的「作戰任務」（term of duty）制度，以「光榮地完成有限的特定任務」作為公司與員工的共同使命。 　　企業留住人才的方式，不是給保障，而是創造讓他們更有價值的舞台 　　員工最大的保障，不是抓緊一個位子，而是能夠不斷用不同任務翻新自己的能力，主動持續墊高自己的市場價值。 　　企業必須與員工聯盟，建立有明確作戰目標的團隊，善用具創業思維的人才才有戰力！ 　　不論是經理人或是員工，都必須瞭解企業與人才對於工作的新期待，擁抱新工作模式，讓自己成為不怕市場變動的搶手人才！這本書是面對職場新變局的必讀之作。

　　「每個專業工作者30歲前都必讀的商業書。」- Business Insider 　　「一本改變我們工作方式的必讀好書。」-《哈芬登郵報》 　　本書提出的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發手機應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啟發。─艾力克．施密特(Eric Schmidt) Google 執行董事長 　　這本書提供一個打破現狀、創造鼓勵創新的實用策略。終身雇用制度已經過時，取而代之的新方式看似比較沒有保障，但是卻能夠讓企業與員工都更有成長、更滿足。─麥克．彭博（Mike Bloomberg）前紐約市市長、彭博公司（Bloomberg L. P.）創辦人 　　奇異公司創立以來，已經邁向第三個世紀。保持優異績效的關鍵，在於每個年代均培養出具競爭力的領袖。本書闡明現代人才管理的要素就是雇主與員工互相信任，並替對方創造價值，藉此增強彼此在市場上的競爭力。作者提出一個架構，幫助大公司和新創企業更有效地培養人才，並建立具競爭力的團隊。─傑夫．伊梅特（Jeff R. Immelt）奇異公司（GE）董事長暨執行長 　　投入工作的員工是所有企業的成功關鍵。這是一本傑作，提供建立忠誠關係、激發創造力和管理常勝團隊的務實洞見。─肯尼斯．錢諾特（Kenneth Chenault）美國運通董事長暨執行長 　　這本書中肯、見聞廣博而且實際，可以讓團隊的努力更加精進，打造出高績效的團隊。本書有許多真實的內幕和點子，我相信可以帶給領導人良好的閱讀經驗，尤其是作者提出三種聯盟的想法引起我的共鳴，因為我真的在我的專業領域中經歷過。─布拉德．史密斯（Brad Smith）Intuit 執行長 　　「矽谷成功的真正祕訣在於真的非常重視人才」，這句話在我翻開本書的第一章時映入眼簾，而我深信不疑。雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查和克里斯．葉三位作者告訴我們在網路世代為何需要這本精彩新書提到的管理方式。而本書提到的領導力，也是我在職涯中，不斷嘗試與練習的主題。─約翰．唐納修（John Donahoe）eBay 執行長 　　本書用一種全新又令人振奮的角度來看勞資關係的演變。這本書不僅有趣易懂，同時提供企業領袖洞見和管理工具，來應付現今這個人才濟濟的時代。─丹尼爾．品克（Daniel Pink）暢銷書《未來在等待的人才》作者 　　《聯盟世代》指出這十幾年來的職場變化，以及這些變化如何破壞勞工與雇主之間的信任，造成所有人的損失，最後指點出一條長遠的路徑，使你我都能獲益。─雅莉安娜．哈芬登（Arianna Huffington）《哈芬登郵報》（Huffington Post）創辦人兼總編輯 　　現今企業不再需要長期聘用員工，更不用說給員工終身職的機會。本書作者意圖向大眾解釋，在這個就業環境混亂、流動率極高的時代，雇主與員工之間的關係應該要更誠實、溝通要更有效率，而且交流要更頻繁，這不管是對雇主或是員工都是一大福音。─法理德．札卡瑞亞（ Fareed Zakaria）《時代》雜誌（Time）主編、CNN 節目製作人與主持人 　　在這本引起議論的新書中，社群網絡之父揭示重新設定勞資關係框架的驚奇新方式。─《財星》雜誌（Fortune） 　　本書將迫使你展望未來，告訴你新的工作模式。作者的名望和洞察力足以促使你的整個團隊思考。這是一本非常值得閱讀的新書。─《富比世》雜誌（Forbes） 　　在人力資源的連結程度和流動性愈來愈高之際，本書是處理相關管理難題的必備手冊。─巴諾書店（Barnes & Noble）

推薦序 顛覆既有的工作模式　艾力克．施密特與賈雷德．科恩 各界推薦 1.網路世代的新生涯 可隨意裁員的年代 企業與員工聯盟 不是一個家庭，而是一支團隊 善用創業型人才是成功關鍵 改造團隊的實用框架 2.工作是作戰任務 完成有限的特定任務 用坦誠對話來建立信任關係 三種不同類型的任務安排 作戰任務的選擇 作戰任務的廣泛應用 建立長期的聯盟關係 LinkedIn 運用作戰任務的方法 3.吸引志同道合的團隊夥伴 在不同任務中找到契合利益 LinkedIn 如何找出與員工契合的利益 給企業經理人的忠告 4.升級任務 展開對話、界定任務 定期檢查進度，以便雙方交流意見 提前界定下一個任務 管理任務執行期間的意外變化 給企業經理人的忠告 5.善用員工的人脈情報網絡 與外部資源團結 吸引創業型人才 獲得隱祕資料 產生意外發現 看見錯過的機會 6.建立情報網絡 聘請有人脈的人 教導員工蒐集情報 協助員工建立人脈的方案和政策 要求員工分享情報 LinkedIn 如何使用人脈情報網絡 給企業經理人的忠告 7.企業「校友會」的網絡力量 成本低，投資報酬率高 投資「校友會」網絡的四個理由 投資「校友會」網絡的三個層次 LinkedIn 的「校友會」網絡 8.建立企業「校友會」 決定入會成員 界定公司期望和成員福利 建立周全的退出程序 將現職員工與「校友」聯繫起來 給企業經理人的忠告 結論 新聯盟世代 附錄A 聯盟聲明範本 附錄B 找出契合價值觀練習 附錄C 啟動聯盟關係 致謝 各章附注 作者簡介

推薦序 顛覆既有的工作模式　艾力克．施密特與賈雷德．科恩 Eric Schmidt & Jared Cohen 　　只要花幾分鐘和雷德．霍夫曼相處，就能理解為何他是個成功的主管。他事事考慮周到，待人誠懇而且做事總有明確的方向。 　　霍夫曼做的事看似容易，但實際上，要管理優異的人才，特別是科技業的領袖以及企業家，根本就是一門藝術，也要用科學的管理才行。管理的科學要不斷地演進，才能夠迎合數位時代的新就業環境。這本書的作者提供了一個藍圖，幫助我們達到這樣的目標。 　　這本書提供相當可行的方法，一步一步地引導我們建立更符合現況、更持久的勞資關係，同時這個關係也清楚體認到就業市場會不斷變動的本質。書中有些建議似乎是自古不變的道理，像是勞資雙方要誠實以對、雇主要培養人才、要共同建立雙贏目標，但是作者所提出的看法卻不只於此。這本書提供更詳細的方法，教導主管使用矽谷的最佳管理政策，還附上練習與介紹其他資源的附錄。本書提出的建議不管是對《財星》雜誌（Fortune）100 大的執行長，亦或是車庫創業的無名小卒來說都同樣有用；開發手機應用程式（app）的工程師或正準備開咖啡廳的人也能從中得到洞見與啟發。 　　為了要適應新的環境，職涯的各種面向都已經有所改變，唯獨勞資關係沒有得到應有的改善。現在，霍夫曼終於展開這個遲來的探索，探討怎樣才是成功的主管、如何做個成功的員工，還有如何在21 世紀共同合作。 　　合作才是關鍵。霍夫曼提出的解決辦法，就是把勞資關係看做是一種聯盟關係，這個想法看似直覺且顯而易見，我們平常能想到最好的辦法大多也是如此。作者在書中詳細解說他們想像的聯盟關係，雖然這個概念看似難以捉摸，但對於那些希望建立信任和進行雙贏投資的人來說，應該可以掌握到本書的概念。 　　這本書的重點著眼於未來世界，科技的進步正在大幅改變世界，也改變了人才找工作的方式以及領導者帶人的方法。我們非常幸運能在雷德．霍夫曼、班．卡斯諾查與克里斯．葉的聯盟合作下，告訴我們該如何經營未來最具創新力的企業。霍夫曼顛覆我們對線上工作的想像，那也就讓他來顛覆現實生活中既有的工作模式吧。 　　（本文作者艾力克．施密特是Google 執行董事長，著有《Google模式》；賈雷德．科恩為Google Ideas 總監）

第一章 網路世代的新生涯 　　 想像第一天到新公司上班的情景。你的主管熱情迎接你，歡迎你加入「大家庭」，希望你未來長久留在公司打拚。然後她把你交給人資，人資跟你在會議室坐下來，花30分鐘說明重要事項，包括你有90 天的試用期，即使過了試用期，你也會是一名「任意被處置的」（at will）員工。「公司可以隨時炒掉你，你可能因為任何原因被開除。即使完全沒有解雇你的理由，公司也可以炒掉你。」 你剛體驗到的就是現代勞資關係中的一種根本疏離：雇主與員工的關係建基於一種不誠實的對話。 現在，幾乎沒有公司會認真告訴員工：「我們保證你可以一直在這裡工作。」員工會認為這種保證很幼稚，或很虛偽，或兩者都有。雇主會以含糊的說辭談如何挽留人才與奉行終身雇用制度：它們的目標是留住「好」員工，而時限是⋯⋯無限。但這種含糊說法實際上會摧毀員工對公司的信任，因為公司要求員工許下長期服務的承諾，但公司卻沒承諾要長期照顧員工。 許多員工因此採取避險行動，一有機會便跳槽，無論他們在應徵工作或年度績效考核時表示自己對公司有多麼忠心。 勞資雙方的作為都公然違背各自應有的立場。而拜這種互相的自欺所賜，雙方互不信任。因此，毫不意外地，雙方都不能從彼此的關係中充分獲益。雇主持續流失寶貴的人才，員工則因為不斷在就業市場尋找新機會，無法充分投入當前的工作。 管理層夾在勞資雙方之間，連承認這是個問題都戒慎恐懼，更遑論設法解決問題。他們不會思考如何以前瞻的眼光促進員工成長，只會關心如何盡量維持完整的團隊，以求及時完成重要專案。沒有人希望自己有天被拋棄，所以大家都不願意投入資源，發展長久的關係。 雇主、管理層和員工需要一個新的關係框架，讓彼此能許下實際可以遵守的承諾。本書的目的，便是提供這樣的框架。我們相信這個框架有助於建立成功的企業和個人事業。 可隨意裁員的年代 以前的雇傭模式適合穩定的時代。在穩定的時代，企業隨著規模持續擴大，發揮規模經濟和流程改善的好處。企業巨人與員工達成一種默契：企業以終身雇用換取員工的忠誠服務。奇異公司（General Electric）的員工福利經理厄爾．威利斯（Earl Willis）1962 年寫道：「盡可能增強員工安全感是公司的主要目標。」在那個年代，人們認為工作有如婚姻一般恆久。雇主與員工彼此「託付終身」，共同經歷順境或逆境，直到員工退休。 對白領專業人士來說，事業上的升遷有如搭乘電扶梯：只要遵守規矩，晉升在意料之中。勞資雙方因為預期彼此有著長久的關係，都願意投資在對方身上。 但隨後世界改變了，無論是在理念或技術上。「股東資本主義」（shareholder capitalism）的興起導致企業與管理層專注於達成短期財務目標，以求刺激股價。長期投資變得不如削減成本的短期措施重要，消減成本的常用手段包括「組織合理精簡」（rightsizing），也就是裁員。差不多同一時候，微晶片技術的發展開啟了資訊時代，引發通訊革命和商業全球化的趨勢。美國三大車廠這樣的公司發現，它們必須與更精幹、更饑渴的對手競爭。 拜這些趨勢所賜，1950 和1960 年代的穩定時期結束了，企業經歷快速和不可預測的轉變，曾經強健的公司開始被擠出標準普爾500 指數（S&P 500 Index）之外，而且這種更替還愈來愈快。適應能力和創業精神成為在商界取得成就和持續成功的關鍵；隨著電腦軟硬體的普及，摩爾定律（Moore’s Law）的影響傳達到經濟的每個角落，這兩種特質變得日益重要。今天只要可以上網，任何人都能聯繫世界各地數十億人。人類歷史中，從來不曾有這麼多人透過這麼多的網絡聯繫起來。 終身雇用的傳統模式在相對穩定的時期運作良好，但在現今的網路時代則太僵化了。如今極少美國公司可以提供員工傳統的職涯階梯；舊模式在世界各地已經陷入程度不一的混亂狀態。 因應這些競爭壓力，許多公司簡化勞資關係，只承認在有約束力的合法合約中載明責任與義務，希望藉此增加彈性空間。這種法律至上的做法將員工和職位視為短期商品。需要削減成本？那就裁員吧！需要新技術？那就在外面找現成的人才，不用耗費資源培養員工。企業雖然堅稱：「員工是我們最寶貴的資源。」但當華爾街希望企業削減成本時，企業「最寶貴的資源」忽然變成最可被取代的資源。