老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」：別鬧了！工作就是為了拿高薪、升職快，絕不是來當爛好人、被喜歡

★日本銷量突破29萬冊★ 老闆把你當心腹，部屬一路跟隨，怎麼做？ 活用心理大師榮格的「人格面具」，五個重點，讓你成為優秀主管！ 工作就是為了拿高薪、升職快！絕不是當爛好人…… 兩千家上市企業都在用的「識學管理法」！ 　　►►►主管限定，部屬禁入！◄◄◄ 　　打破錯誤常識，幫自己換上主管腦！ 　　￭和部屬親近，氣氛好業績就會好 　→ ＜真相＞ 迎合部屬只會失去立場，更難管理 　　￭在意部下動機，情不自禁想給激勵 → ＜真相＞ 給好處的溝通，組織最後一定亂 　　￭用請求口吻叫部下做事，而非要求 → ＜真相＞ 下達指示欠缺規則，好團隊難建立 　　★「五個重點」，優秀主管的核心 　　當你受到老闆的提拔，成為主管，隨之而來的卻是重重考驗……例如，「明明熱情聆聽部屬心聲，並鼓勵他們，但團隊績效還是差？」、「部屬成員理所當然該聽我的，卻出現多頭馬車？」、「部屬提離職，是不是我標準太高，還是我不會教？」在面對老闆和部屬帶來的雙重壓力，身為三明治主管的你是否感到好茫然。最後所有事情往身上攬，但團隊績效還是低、組織成長慢，忙到七晚八晚，個人生活也一團亂。 　　作者安藤廣大曾經是個重感情的主管，但卻深陷團隊績效持續往下掉的局面，迫使他不得不面對困擾、解決問題；他以自身經驗結合反覆實證，獨創出「識學管理法」，透過心理學方式，解釋企業組織內的誤解與錯覺如何產生，進一步歸納成為優秀管理者必備的五大思維及行動，至今超過兩千家企業導入與使用！只要了解管理過程中的潛在問題，堅定心態，就能避開「不該犯的錯」，這五個思維及行動包括了： 　　►重點一「定規則」→ 無關環境氛圍，制定語言化的規則。 　　►重點二「守立場」→ 沒有對等，以上對下的立場進行溝通。 　　►重點三「用利益」→ 無關個人魅力，利用利益促進行動力。 　　►重點四「看結果」→ 不評論過程，只看結果。 　　►重點五「助成長」→ 選擇未來的成長，而不是當前的成果。 　　★主管假面，性格內向人的保護盾 　　主管工作有個最大目標，就是讓部屬成長、使團隊績效最大化，但想達成目標，就一定要有天生領導力嗎？一點都不需要，本書的「識學」學問，教你發揮名為「主管假面」的武器，就可以輕鬆做好管理。作者在本書中將一步步解釋如何善用武器，就算你個性內向也無妨，不用大聲說話也沒關係；假面同時也是守護你的盾牌，運用其中秘訣就能有效消除管理誤會，更不會產生「主管焦慮症」。 　　譬如： 　　►「個人感情」放一旁，擺脫「臉色管理」 　　公司的功能，是要實現無法單靠個人力量達成的遠大目標。既然是規制下的關係，就透過規則經營；規則明確反而不需戰戰兢兢，組織內人際關係也會更好。 　　►情不自禁給激勵，隨口誇獎會讓部下「誤會」 　　一邊是準時完成工作，做出成果的部下；一邊是加班到深夜，好不容易做出成果的部下。 　　當然是前者要獲認同！如果情不自禁誇讚後者部下「認真努力」，只會產生「就算沒成果也沒關係，只要說『加班到很晚』就能過關」的錯覺。 　　►運用部下「恐懼心理」，團隊成長目標易達成 　　主管工作是給部下良性壓力，要讓部屬對「組織利益」的減少感到擔憂而主動成長，所以要能長期進步，就要每天一點一滴持續累積實力。 　　★下達指示有規則，「點對點管理」成功三步驟 　　除此之外，本書還要告訴你，要讓部屬成功達標、建立團隊規則，你該怎麼「交辦」才有用？只要運用書中「點對點管理」技巧，就能從勞心費力的「過程管理」轉變為只需看「目標、結果」，不但減少自己工作量，還能提升團隊力，這三步驟分別為： 　　►步驟一「目標設定」→盡可能數值化 　　○「下個月請完成十份合約。」 　　用直接了當的傳達，而不是「能不能辦到？」的請託。 　　►步驟二「過程」→絕對不插嘴、插手 　　×「你應該更積極地聯繫客戶才對！」 　　壓抑住想說些什麼的情緒，避免拿過去的往事說教，但對新進員工就要提示詳細過程。 　　►步驟三「結果」→要求部下報告、聯絡、相談 　　○「這個月拿到了十份合約。」 　　像這種沒半點藉口，只傳達事實的報告是最理想的。 　　透過《老闆把你當心腹，部屬一路跟隨的「主管假面思維」》，你會發現不同以往認知的管理方式，但照著本書傳達的方法，遵循五大重點，試著放手實踐吧，漸漸地，你肯定能實際感受到「識學管理法」將幫助主管職涯走得有聲有色，在職場不再為難，更受屬下擁載。 本書特色 　　1.日本銷量突破29萬冊。 　　2.獨特「識學管理」思維，歸納五大重點，只要按部就班，人人都學得會。 　　3.作者以自身經驗實證，列舉案例與問題排除，讓你不再為帶人問題焦慮沮喪。

　　知名精實管理顧問／江守智 　　商業思維學院院長／游舒帆Gipi 　　蘇予昕心理諮商所所長／蘇予昕

前言 新手主管的成敗關鍵 序章 打破錯誤常識，幫自己換上主管腦 01與部下搏感情，無助於團隊績效 02「五個重點」，優秀主管的核心 實踐：改變思維的五個提問 第一章 下達指示要明確—「規則」思維 01欠缺規則，難以建立好團隊 02「態度規則」，認同感的推進器 03失格主管都在做的事 04游刃有餘的管理好方法 實踐：「態度規則」如何制定與修改？ 第二章 與部下保持距離—「立場」思維 01快速成長的「金字塔組織」 02位置決定視野，主管、部下大不同 03 居高臨下，掌握主管該有立場 04全員都能成長的「報聯相管理」 05如何避免「職權騷擾」問題？ 06與部下維持距離的主管假面 實踐：「報告、聯絡、相談」如何正確執行？ 第三章 團結力量的行動—「利益」思維 01幫部下帶來利益的一流主管 02與其孤軍奮戰，不如靠組織翻身 03想獲個人利益，先助團隊成功 04巧妙運用部下的「恐懼心理」 05消除藉口，還原事實的溝通法 06健全的「競爭狀態」，成就強大團隊 實踐：如何「無視藉口」，揪出事實關鍵！ 第四章 拋棄有讚美才有成長的觀念—「結果」思維 01別因為部下高人氣，影響團隊管理 02重視過程激勵與管理，難有好結果 03「報喜不報憂」的惡習，如何防範？ 04「點對點管理法」，好主管都會的技術 05澆熄團隊熱情的錯誤，徹底根除 實踐：三步驟，「點對點管理法」成功執行 第五章 領頭羊引導團隊前進—「成長」思維 01「良性競爭」壓力，成長的正循環 02加速發展，主管該做與不該做的事 03親身實踐，知識意義理解最快速 實踐：戴上主管假面，先展開行動的要求 終章 享受成果的「主管素顏」 01培養部下「生存能力」 02好主管絕不會臨陣脫逃 結語 從錯誤中快速找到答案者，勝出！

前言 新手主管的成敗關鍵 　　大家好，我是「識學株式會社」的負責人安藤廣大。過去，我透過名為「識學」的意識結構學，解決了許多企業組織的問題。所謂的「識學」，是一門了解企業組織內部如何產生誤會或錯覺，同時又該採取何種解決之道的學問。　 　　截至二○二一年一月，已經約有兩千家公司導入識學的概念。另外，二○一九年度新上市的公司，已經有七間公司導入識學，同時，眾人也紛紛口耳相傳，「識學是時下最能帶領員工與公司成長的組織理論」。當然，「識學株式會社」本身也是實踐識學概念的公司之一。僅僅花了三年十一個月，就在東證創業板MOTHERS掛牌上市，親自證實了識學的力量。 　　這本書的內容就是在識學概念的基礎下，把管理的訣竅傳授給「新手主管」。所謂的新手主管，就是指第一次擁有部下或團隊的人，也就是「中階管理層」。對新手主管來說，這個時期可說是人生中非常重要的時期。為什麼呢？因為成為新手主管之後，就代表過去以員工身分，只為自己個人努力的時期已經結束，接下來，你必須思考的是，「別人的人生」和「未來的職涯」。不論未來的你是一路升遷，又或者是自立門戶或創業，首次「與部下應對的方式」，將會成為你主管職涯的起點。 　　那個關鍵的第一步，將左右你在主管之路上的成功與失敗。一旦在首次的主管之路上挫敗，將會在隨後的職涯中，為自己帶來課長的失敗、部長的失敗、社長的失敗、自由業者的失敗、創業者的失敗。因此，只要是居於高位的人，都能夠領會本書的內容。 　　首先，新手主管應該知道一件事，「能力越是優秀的員工，未來成為失敗主管的風險就會越大」。 　　▇優秀的人會遭遇的兩個「失敗」 　　主管的失敗，主要分成兩種模式。一是，認為必須給予部下詳細指導，「如果進一步這麼做呢？」、「不然試試這種方法如何？」凡事總愛親自逐步教導的人。二是，沒有明講，擺出「要大家跟隨自己」的姿態，依然把自己當成員工，要求部下跟隨自己腳步的人。 　　其實，這兩種模式都是非常糟糕的。前者看起來似乎是個和藹可親的主管，但是卻會讓部下停止思考、停止成長；後者給人精明主管的感覺，但事實上卻是放棄了身為主管的責任，沒有真正發揮出主管的作用。看過兩千家以上的公司後，我發現越是優秀的員工，越是容易陷入其中的任一種模式。有了部下或團隊之後，你需要具備的是「完全不同層次的能力」，而不是把過去的工作範圍擴大、拉長。 　　你需要的是「管理能力」。看到這裡，應該有人會這麼說：「無所謂，反正我只打算當個員工。」 　　最近越來越多年輕人打從進入職場開始就明確表示，「對出人頭地不感興趣」。可是請發揮一下你的想像力，在多數工作中，員工的能力會在三十歲達到顛峰，然後隨著年齡增加而逐年下降。你有辦法徹底做好自我管理，維持身體健康，透過閱讀、學習磨練自己，在思考著結婚生子或養老生活的同時，讓自己在與二、三十歲的年輕人相同的位置上，發揮出相同的實力嗎？就算年過四十、五十、六十歲，自己仍然能夠與二、三十歲的年輕人，在相同的工作上切磋琢磨嗎？　 　　現場人才就宛如人體的四肢，基本上是越年輕越好。如果沒有盡早讓自己的職場功能從「四肢」提升至「神經」，等上了年紀才想往上爬，就會變得相當吃力。如果你缺乏主管應該具備的管理能力，「被取而代之」的可能性也會增高。如果不往上爬，你就必須面對嚴酷的現實。如果你缺乏自信，就必須培養「主管能力」。 　　▇領導能力是天賦嗎？ 　　那麼，你的「主管形象」是什麼樣子呢？有些人天生就具備領導能力。那也可說是從幼年時期開始，透過學校生活磨練出的「個人魅力」吧！那樣的人充滿個人魅力，總是能夠用語言和熱誠打動人心，不是被選為班長，就是在社團活動中擔任領隊。以一個班級四十個人來說，應該有一至兩個人具備那種領導能力，但那僅是極少部分。那麼，除外的人就應該放棄管理領域嗎？或者，應該從現在開始把個性轉變成領導類型呢？ 　　完全不需要。 　　你只需要學習一點點觀念，改變自己的想法就可以。光是如此，你就能成為超越天生領導者的「好主管」。方法很簡單，就是發揮名為「識學」的學問。本書將為你帶來以識學為基礎，名為「主管假面」的武器。 　　▇專注「五個重點」就好 　　就如前面所說，站在部下的面前，你會把對方當成「一個人」看待，思考很多事情。工作的事、家庭的事、人生的事。尤其是很會照顧人的主管，總會不自覺地親近部下，為部下「著想」。但是，那種為部下著想的言行，有時反而會阻礙他們的成長。 　　做什麼事很重要，但相對的，不做什麼事也同樣重要。主管應該專注的只有「五個重點」，那就是「規則」、「立場」、「利益」、「結果」、「成長」。使用了這五個重點進行管理，就不需要個人魅力或吸引力。 　　當你終日為工作勞心費神，在人際關係或職場上遭遇挫折時，就會開始感到茫然，「不知道該怎麼做個好主管」。這個時候，請回頭看看這五個重點，並且只專注於「五個重點」就好，其他事情都不需要去想，在這本書中，我把這種表現稱為「戴上主管的假面」。 　　▇關鍵的「一句話」能奏效嗎？ 　　主管工作有一個最大的目標，那就是讓部下成長，使團隊績效最大化。假設，管理十名部下的主管，能夠讓部下的能力提高一點三倍，會有什麼樣的效果？零・三× 十人，等於總體績效可以增加三個人的份量，這是主管的「價值」。可是，在那種關係底下，部下並不會成長。 　　主管和部下之間，最重要的就是「適度的緊張感」，而最適合用來營造那種緊張感的工具便是「主管的假面」。例如下達重點式的指令、進行規則制定、評分制度，部下最終就會有所成長，那也就是前述所寫的「好主管的話，因『時差』而延遲生效」的真正含意。所以就算你採用溫和言論，讓在場的人認為「你人真好」，那句話卻不會留在對方心中，之後更不會產生任何效用。 　　「希望被尊重。」 　　「希望被認為自己『很棒』。」 　　不讓對方看見「真實面貌」，便是「假面」的力量。有那層假面，就算你不具備領導者性格，仍然可以做好管理工作。個性內向也無妨，也不用大聲說話，只要確實掌握重點，就能讓部下成長，成為做出好成績的主管。 　　▇「假面」是保護自己的護盾 　　另外，「假面」這個名詞當中也包含了心理學用語「人格面具」Persona）的含意。其實，每個人都有「人格面具」，在公司戴著「員工」、「上司」、「部下」的假面，在家則戴著名為「父親」、「母親」、「丈夫」、「妻子」的假面。然後，主管也應該要有扮演主管用的假面。 　　或許你希望以真實的面貌展現自己。然而在與上司、部下、丈夫、妻子、孩子對應時，你的遣詞用字、表情、態度或行為舉止應該都會有所改變。重點就在於，非變不可。如果以相同的方式對待所有人，公司、家庭，甚至社會，就不會有它該有的模樣。「人格面具的靈活運用，可以消除人際關係的問題」，對於「戴假面」這句話有所抗拒的人，只要想著這一點，應該就能感受到戴假面的好處了吧？因為要用真正的面貌去建立一對一的人際關係、面對所有人，是不可能的事情。那個「真正的自己」，只放在家人、孩子或親友面前就十分足夠了。假面同時也是守護你的護盾，能有效消除人際衝突，保護你免於他人的攻擊。 　　戴著主管假面進行工作時，就算在職場上被人討厭，也未必代表你的人格遭到否定，所以也就不需要太過沮喪。照著本書的內容，逐一修正主管的錯誤行為吧。如此，你的團隊肯定會更臻完美。 　　▇為什麼公司「不會變」？ 　　到這裡，或許有人會嗤之以鼻，「不過就是主管的言行，有那麼誇張嗎？」或許認為，「自己的話根本不可能改變部下的人生或組織的命運」。可是，那個想法是錯誤的，主管的誤解或錯覺的確會改變組織。 　　「不能再這樣下去、一定要改變公司才可以」，抱持著這種想法，擬定應變對策的組織是永無止境的。但大部分的組織只能採取暫時性的對策，就像所謂的「骨盆矯正」那樣，針對問題施以對症療法，把腰弄得嘎吱作響，當場做出解決。然而，原以為已經痊癒，相同的部位卻又再次隱隱作痛，就這麼反反覆覆。 　　真正的關鍵在於，每天持續的矯正。就拿骨盆矯正來說吧！姿勢、坐姿或走路方式不正確，每多走一百步，骨盆就會位移一百次。那樣的位移會持續不斷地累積，一次的骨盆矯正，根本沒辦法讓骨盆恢復原狀、解決到根本的問題。唯有重新調整每天的走路方式、坐姿和姿勢，才是主要關鍵。 　　如果把骨盆位移的問題套用在組織問題上面，就相當於「主管的言行」。每天找部下談話、聽取部下的報告，然後提出回饋，一次又一次地累積堆疊，如果產生絲毫偏差，那個偏差就會越來越大。在三十個人的組織裡，假設平均每人每天溝通二十次，如果其中有兩次的失誤，累積下來就等於有六十次的失誤。那累積一個月後，又會是什麼情況？一年之後，又會變得如何？單靠反覆的「骨盆矯正」，是無法改善公司體質的。 　　光是看書也是沒用的，如果不起身調整平日的習慣，任何事都不會有所改變；相對的，在組織裡也一樣，一次的重新下定決心，根本毫無意義。正因為如此，主管應該重視的是使組織回到正軌的「核心」，主管造成的「小小失誤」會在不斷累積後，使公司組織朝不正確的方向發展，換句話說，「擁有部下的第一年」正是察覺那些「小小失誤」的最佳時機。 　　本書的內容，或許不同以往你所認知的管理方式，可是「立足於他人之上」才能讓你今後的職涯更加順利。請堅守本書的「核心」，成為一位好主管，也正因為公司組織的不良框架，還沒有在你的心中根深蒂固，所以「現在」最適合學習本書的方法。那麼，現在就開始吧！