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「在迎向不確定的時代，更應該把握好的人才。」 當Google、Twitter、Dropbox等企業都在搶人時， 憑什麼認為你不用打造一間「好品格」公司 就能夠吸引「好」人才？ 「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」 「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」 「我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」 ──身為公司管理者、人資主管的你，還抱持著這種想法嗎？ 不用薪水決勝負！ 「公司品格」才是人才去留的關鍵。 掌握好人才，是迎向不確定時代的必要經營策略。 然而相較於「大型企業」， 「中小企業」與「新創公司」該如何找到好人才？ 那就是打造出一間「好品格」的公司！ 獲頒GPTW組織調查NO.1的「Recruit Career」、 日本首創的獨角獸公司「mercari」為何能夠成功？ 它們是如何打造「工作價值」＋「多元工作方式」的好公司？ 讓資深人才仲介顧問‧Recruit Career人資部經理告訴你！
佐藤雄佑 MIRAIF株式會社代表人。畢業後曾任職於BELLSYSTEM24公司的市場行銷部門，深深體會「到頭來還是人最重要」，於是轉換跑道，進入人才仲介公司Recruit Ablic（現為Recruit Career）服務，擔任過企業求才部門、分公司社長、人資部經理、執行顧問等職，也獲頒MVP、MVG（集團表彰）等許多獎項。在籌組Recruit Holdings初期（2012年），以人資部經理身分，推動Recruit旗下公司的分立與整合專案。當小孩出生時，認為「現在不做一定會後悔一輩子」，於是請了男性育嬰假，當了半年的家庭主夫。2016年成立MIRAIF株式會社，致力於開拓提供工作方式變革的諮詢服務、策略人事的諮詢服務等事業。
TABLE OF CONTENT
前言………………………………………………002 第1章 雇用好人才是經營課題也是經營策略 1 重要的經營資源是人、人、人、人…………016 模糊時代的經營策略………………………017 充滿變化的時代更應重視人………………021 雇用人才愈來愈難的理由…………………028 2 該怎麼做才能吸引好人才……………………033 哪種公司能吸引好人才……………………034 挑戰新事物時當然不存在有經驗者………040 中小企業更應以好品格決勝………………046 選擇公司的重點明顯出現變化……………050 第2章 好品格公司的打造法 1 什麼是好品格公司……………………………056 對人很有想法的公司………………………058 具有工作價值的公司………………………060 多元工作方式………………………………065 老闆親自參與是起跑點……………………069 【CASE】VOYAGE GROUP………………073 第3章 打造成有工作價值的公司 1 願景……………………………………………080 為了誰、要做什麼…………………………081 願景是與社會連結的一環…………………083 【CASE】mercari…………………………087 2 成長‧職涯……………………………………091 託付工作以培育人才………………………092 【CASE】Recruit…………………………096 能挑戰想做的工作…………………………103 【CASE】freee……………………………106 用績效考核培育人才………………………111 支持員工換工作、創業、轉戰海外………114 3 同事……………………………………………119 同事的存在能帶來工作價值………………120 【CASE】CRAZY…………………………123 第4章 打造成能提供多元工作方式的公司 1 育人BOSS管理法……………………………128 半徑5公尺內決定組織的舒適度…………129 從嚴厲BOSS變成育人BOSS……………131 什麼是育人BOSS…………………………133 【CASE】WYRD…………………………142 2 高生產性的工作方式…………………………145 擺脫高工時工作……………………………146 【CASE】START TODAY…………………148 3 彈性工作方式…………………………………152 彈性雇用型態………………………………153 【CASE】LiB………………………………156 彈性工時與地點……………………………161 【CASE】認證NPO法人Florence………166 可從事副業、也歡迎回巢…………………172 【CASE】en Factory………………………177 4 重視個人的工作方式…………………………182 應讓女性和男性都能請育嬰假……………183 對孩子與家人的想法………………………188 讓員工開心工作的環境……………………192 【CASE】雅虎……………………………195 員工的健康…………………………………201 【CASE】SATO HOLDINGS………………203 為充電所需的長假…………………………209 獨特的人事制度與福利……………………212 第5章 今後時代的雇用策略 1 雇用是全公司的專案工程……………………216 雇用的強弱就是公司的強弱………………217 變革要由上而下執行………………………218 設計以雇用品牌化來吸引人才的制度……223 2 今後時代的雇用策略…………………………228 與人才仲介公司維持良好關係的方法……229 雇用進入全通路時代………………………235 社群招募……………………………………238 聚合型求才搜尋引擎indeed………………244 今後時代的雇用策略………………………247 後記………………………………………………252
PREFACE/READING GUIDANCE
前言 「我們這種中小企業，根本沒有好人才想來。」 「雖然很想大展鴻圖，就是找不到可以託付工作的人。」 「只是話說回來，我們又不是大公司，沒辦法給高薪。」 我曾在Recruit Career和Recruit Executive Agent公司服務過12年，負責人事與雇用等相關業務，前述幾句話就是我和公司老闆及人資部的人談話時，對方常說的話。在今日求才市場活絡的情況下，不只是中小企業及新創公司，就連大公司也想雇用好人才，而這些人才當然別家公司也很想要，因此不斷上演熾熱的搶人大戰。 我認為結婚和求職很像，兩者都是會影響人生的重要決斷，雖然在選擇結婚對象時，較少有人會只看外在和社會地位就做決定，但就求職來說，在畢業生的人氣排行榜裡，前段班幾乎都是大公司、穩定的公司，讓我深感多數人仍以外在在做選擇，即使是換工作也一樣，20歲到35歲左右的年輕人，非常明顯仍有這個趨勢。 既然如此，大公司和知名公司以外的其他公司，是否就找不到好人才？答案當然是NO。若要問到底該怎麼做，結論就是「既然外在贏不了、就靠品格決勝」，這也是本書的主題。 中小企業和新創公司若與大公司採取相同的行動，當然找不到好人才。在我天天提供求職的諮詢服務過程中，我發現愈是待在大公司裡的人，愈容易對自己的工作抱持不安、對上下關係及扣分主義感到沮喪、對公司內部不滿、常常在發牢騷。簡單地說，即使如願進入大公司服務，也不是每個人都有快樂的結局，這正是中小企業及新創公司在雇用人才上的致勝點。即使公司營業額、規模、傳統等外在贏不了，只要彈性提供大公司無法給的工作價值、多元工作方式等條件，還是能吸引好人才。近年有愈來愈多人離開大公司，轉到新創公司服務，我就親眼看到不少這樣的人才，工作起來很有生氣，甚至成為對公司急速成長做出貢獻的核心員工之一。 順帶一提，「外在」雖然能成為讓人進入公司服務的理由，卻成不了讓人離職的理由，這一點不論大公司、中小企業、新創公司都一樣，通常離職的理由都是「品格」，所以品格差的公司不只得不到好人才，還會逼得好人才不斷離去，導致隨時都因人事問題傷腦筋，陷入惡性循環裡。 本書是我以個人所站的四個立場，所寫的經驗談。 第一個是以人才仲介顧問、高階主管顧問立場，直接與客戶端的老闆或人資部主管，針對經營課題一起擬定組織圖並進行討論，透過人才解決課題而來的經驗。第二個是以Recruit Career人資部經理立場，在公司體制要變更為Holdings時，負責公司分立與整合、推動人事制度變更與組織架構、提供女性活躍機會的多元化企劃等專案的經驗。第三個是我自己曾請過半年的育嬰假，後來在NPO法人Fathering Japan裡推動「育人BOSS」的經驗。最後第四個是我自己出來獨立創業，成為一名經營者，提供策略人事諮詢顧問的經驗。我想能同時擁有這四個經驗的人，應該不多。 本書將以我的經驗和先進企業的實際案例為主，說明「好品格公司」並非只是理想論，而是有心就能辦到。 實際案例中出現的公司，以我服務過的Recruit為首，主要都是大家耳熟能詳的成長企業，目的是要消除一部分人的疑慮，認為「Recruit當然辦得到」，希望能將其他公司的案例列為參考，若能因此感到共鳴，而在自己公司裡嘗試，我相信最後一定能成為好品格公司。要打造成好品格公司，不需要花大錢，唯一需要的是將人視為起點來經營的覺悟，只要有這個覺悟，不論公司規模大小，絕對都能成為好品格公司。 本書重點不在「如何展現公司」這種耍小聰明的方法論，而是完全聚焦在「對人想法」的本質上，因為目的不是在修飾成看起來像好品格公司，而是打造成真正的好品格公司，這樣才有辦法吸引好人才，進而長久為公司服務，以促進公司發展。或許仍有人認為這是一種理想論，但我深信這才是走向成功的捷徑。
